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Attrarre nuovi talenti nelle aziende grazie alle nuove tecnologie

Attrarre nuovi talenti nelle aziende grazie alle nuove tecnologie

Il più vecchio ha 39 anni, il più giovane 18. Sono i Millennials, i nati tra il 1979 e il 2000 sui quali oggi puntano gli HR manager che vogliono attrarre nuovi talenti in azienda. Le tecnologie digitali, in quest’ottica, possono rappresentare un valido alleato. Lo confermano anche i risultati del Global Recruiting Trends, uno studio condotto da LinkedIn su 8.815 tra HR manager e recruiter appartenenti a 23 Paesi, tra cui l’Italia. 

Fra gli orientamenti emersi, insieme alla diversity inclusion (78%), gli intervistati hanno individuato nuovi strumenti di ricerca e selezione (56%), l’uso degli analytics (50%) e dell’intelligenza artificiale (35%). 

Che cos’è la Talent Acquisition 

Mentre la diversity inclusion ha a che fare con la globalizzazione dei mercati, compreso quello del lavoro, e quindi fa emergere l’esigenza di rendere la diversità (di genere, etnia ed età) una ricchezza per i team di lavoro, i restanti trend si concentrano sul ruolo che la trasformazione digitale oggi ricopre nei processi di Talent Acquisition. È bene sottolineare che questa espressione si fonda su un’idea meno meccanica rispetto alla mera attività di recruiting. La Talent Acquisition, infatti, identifica un approccio strategico dell’azienda in base al quale la ricerca e l’onboarding dei talenti esula dal fabbisogno impellente di personale. Non risponde, perciò, alla classica vacancy che necessita di essere coperta, ma nasce dalla convinzione che una professionalità con caratteristiche di innovazione e originalità possa apportare all’azienda un valore aggiunto ancora da scoprire. Dall’analisi emerge, però, che molte aziende non riescono a migliorare le politiche legate all’acquisizione di nuovi talenti perché hanno difficoltà a scovare le competenze trasversali (soft skill) dei singoli, come l’attitudine al problem solving o le doti di leadership. Ma oggi la tecnologia permette di ovviare a questo problema. Gli strumenti di AI (intelligenza artificiale), analytics e machine learning, in particolare, entrano nel quotidiano del team del Chief HR Officer. Gli algoritmi di AI permettono di “leggere tra le righe” di un curriculum alla ricerca delle sfumature del carattere del candidato e stimare, così, la sua propensione a lavorare per obiettivi o a collaborare in armonia all’interno di un certo team. 

I recruiter sono pronti a sfruttare le nuove tecnologie? 

Applicare modelli predittivi e i sistemi di analytics al contesto HR, permette di gestire al meglio il capitale umano, predisponendo percorsi di carriera e formazione più accurati.  Sapere, per esempio, quali potranno essere le competenze necessarie in azienda da qui a due anni rappresenta una leva competitiva per tutta l’organizzazione. I manager avranno a disposizione insight sul grado di soddisfazione degli impiegati e potranno così intervenire preventivamente per risolvere i problemi a livello individuale o di dipartimento, in modo sistematizzato. Così facendo saranno in grado di ridurre il turnover e migliorare l’engagement dei lavoratori.  

I dati ci sono e le tecnologie anche. Quello che manca, per ammissione degli stessi responsabili delle risorse umane coinvolti nell’indagine di LinkedIn, è una loro reale integrazione con i metodi e gli strumenti di HR management. Solo l’8% degli intervistati, per esempio, ha già sperimentato i benefici legati al machine learning che, con l’ausilio di chatbot e altri strumenti, velocizza lo screening soprattutto nelle fasi preliminari della selezione, facendo in modo che il recruiter si concentri sugli aspetti meno ordinari del profilo professionale del candidato. 

Maggiore dimestichezza, invece, dimostrano le aziende intervistate nei confronti delle nuove modalità di selezione. In particolare: 

  • Video interviste, che evitano gli spostamenti e permettono di risparmiare tempo nelle fasi iniziali della valutazione. 
  • Assessment online, che utilizzano strumenti di call conference e piattaforme di condivisione dati per verificare la capacità di interagire in gruppo anche da remoto, evenienza che coincide sempre più spesso con situazioni aziendali vere. 
  • Assessment virtuali, nei quali si fa ricorso alla realtà aumentata, al fine di monitorare il candidato in circostanze ritenute tipiche. 

Il ruolo dell’Employer Branding

La Talent Acquisition è spesso abbinata all’Employer Branding, cioè alla capacità attrattiva del marchio rispetto ai potenziali lavoratori. È l’evoluzione del Personal Branding, applicato all’azienda. I brand più attrattivi intercettano l’esigenza di maggiore flessibilitàtramite politiche di welfare aziendale che permettono di conciliare vita privata e professionale. Spazio, allora a un nuovo modo di lavorare più ricco, abilitato da quel “modern workplace” che fa leva sulle soluzioni che consentono di interagire in tempo reale sui documenti e condividerli con facilità nel cloud, indipendentemente dal fatto che ci si trovi in ufficio, da un cliente o a casa. A questo si accompagna l’uso sempre più diffuso di App e soluzioni di social collaboration integrate in azienda per ingaggiare e motivare tutta l’organizzazione. L’investimento in tecnologie si ripaga in breve tempo e un numero sempre più nutrito di casi lo dimostra, così come testimonia l’abbassamento del turnover e l’aumento della retention. Lo stesso vale anche per i talenti che, potendo scegliere, andranno verso quelle aziende che, a parità di retribuzione e benefit, garantiscono un ambiente più stimolante e modalità di lavoro più agili.  


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